Échelle d'évaluation ancrée dans le comportement (BARS)
Échelle d'évaluation ancrée dans le comportement (BARS)
L'échelle de notation ancrée dans le comportement (BARS) est une technique d'évaluation des performances basée sur la combinaison d'une évaluation quantitative et qualitative. Elle donne à l'évaluateur des comportements concrets qui sont en corrélation avec les niveaux de compétence des travailleurs. Cet outil rend les évaluations plus objectives et plus claires, et permet ainsi aux évaluateurs de comprendre les performances des individus par rapport à des objectifs spécifiques.
Quelles sont les principales composantes d'une échelle d'évaluation ancrée dans le comportement ?
Le BARS (Behavioral Anchored Rating Scales) se compose principalement de deux types d'aspects : des ancres comportementales et une échelle d'évaluation. Les ancres comportementales servent d'indicateurs concrets des différentes catégories de résultats qu'une personne peut obtenir dans l'exercice des fonctions spécifiques de son emploi. L'échelle d'évaluation utilisée ici s'étend du point le plus bas de la performance, médiocre, au point le plus élevé de l'excellente performance. Cela permet aux évaluateurs de mesurer les performances d'une personne de manière plus logique grâce aux comportements qui peuvent être considérés comme la norme de référence pour cette évaluation.
Quels sont les avantages de l'utilisation de BARS par rapport aux échelles d'évaluation traditionnelles ?
L'échelle d'ancrage comportemental (BARS) présente des caractéristiques uniques que les échelles d'évaluation traditionnelles n'ont pas, telles qu'une fiabilité et une validité élevées des évaluations des performances. Elle permet de réduire la subjectivité de l'évaluateur en montrant des exemples spécifiques de différents niveaux de performance et en garantissant que les employés sont évalués sur la base des mêmes critères. En outre, elle peut favoriser la croissance des employés, car les conseils détaillés fournis par les ancres comportementales seront utiles aux employés dans le processus de réalisation de leurs objectifs.
Le système BARS peut-il être utilisé pour tous les types d'emplois et d'évaluations des performances ?
BARS est vraiment une mesure efficace pour la majorité des fonctions, notamment celles qui présentent des comportements de performance évidents, mais elle ne peut pas être bénéfique pour tous les types d'emplois. Les emplois dont les critères de performance sont plus subjectifs ou abstraits doivent être évalués par d'autres méthodes. Néanmoins, les BARS peuvent être utilisés dans une variété de situations possibles en spécifiant de manière approfondie les dimensions de performance appropriées et les ancres comportementales spécifiques au rôle, constituant ainsi un outil précieux dans le domaine de la gestion des performances.
Comment les BARS sont-ils développés et mis en œuvre dans une organisation ?
Pour développer le BARS, une série d'opérations est nécessaire : la première étape consiste à identifier les principaux facteurs de performance d'un emploi ; ensuite, les incidents sélectionnés sont rassemblés ou les comportements efficaces et inefficaces sont rapportés par les employés et les superviseurs. Après avoir examiné ces incidents, une échelle est conçue avec différents points d'ancrage comportementaux. L'échelle est ensuite testée, modifiée, puis appliquée à l'évaluation des performances. Cette méthode permet de former tous les évaluateurs à la compatibilité avec le public afin de s'assurer qu'ils utilisent l'outil correctement.