Ancrage comportemental
Ancrage comportemental
L'ancrage comportemental est une stratégie psychologique utilisée pour évaluer les performances à l'aide de signes particuliers de comportement qui démontrent différents niveaux de performance. Cette procédure fait partie intégrante de la gestion et du développement des performances car elle stipule des normes d'évaluation précises et minimise ainsi la subjectivité de l'évaluation.
Quel est l'objectif de l'ancrage comportemental dans les évaluations de performance ?
L'objectif principal des évaluations des performances par le biais de l'ancrage comportemental est de promouvoir l'objectivité et la cohérence. L'étalonnage à l'aide d'exemples comportementaux spécifiques aide les évaluateurs à évaluer les performances de l'employé avec plus de précision et d'équité. Par exemple, un manager ne se contentera pas de dire qu'un employé est doué pour le travail en équipe, mais fera référence au fait que l'employé a dirigé une équipe chargée d'un projet technique difficile et stressant dans un délai précis.
Quels sont les avantages de l'ancrage comportemental par rapport aux méthodes d'évaluation traditionnelles ?
La reconnaissance bidirectionnelle est supérieure aux méthodes d'évaluation traditionnelles car elle est plus transparente et impartiale. Alors que les opinions personnelles peuvent fortement fausser les évaluations générales, l'approche de l'ancrage comportemental relie les évaluations à des actions visibles et arbitraires. Forts de ce raisonnement déductif, les managers peuvent identifier des indicateurs de performance clés (KPI) clairs pour le personnel et fournir un retour d'information plus clair. Par exemple, si un professionnel ne communique pas bien et qu'il est par conséquent mal noté, le manager peut lui indiquer ce qu'il doit exactement améliorer. Le plan qui en résultera sera alors plus précis quant aux mesures à prendre.
Quels sont les défis auxquels les organisations peuvent être confrontées lorsqu'elles utilisent l'ancrage comportemental ?
Les organisations peuvent être confrontées à des obstacles tels que la capacité à garantir l'uniformité de l'interprétation des exemples comportementaux et la difficulté à gérer le temps nécessaire au développement et à la maintenance d'un cadre comportemental solide. En outre, si tous les évaluateurs ne reçoivent pas la même formation, quelqu'un peut être soumis à des divergences dans les évaluations. Par exemple, un manager peut mettre l'accent sur des comportements différents de ceux d'un autre manager, ce qui entraîne une certaine confusion parmi les employés quant aux attentes en matière de performances. Les problèmes susmentionnés sont susceptibles d'être atténués par la répétition des sessions de formation et d'étalonnage.
Comment l'ancrage comportemental peut-il être mis en œuvre efficacement dans une organisation ?
Pour mettre en œuvre l'ancrage comportemental de la bonne manière, les organisations doivent commencer par reconnaître les indicateurs clés de performance et les comportements associés qui représentent les différents niveaux de performance. La formation des évaluateurs à l'identification et à l'inscription de ces comportements dans les évaluations des performances est très importante. Ainsi, par exemple, une entreprise peut préparer un document qui contient, sous la rubrique "dépasse les attentes", les comportements particuliers qui sont suggérés, tels que la recommandation proactive d'améliorations des processus, ce qui permet à toutes les équipes d'avoir des évaluations cohérentes.